Einen neuen Vertrieb aufbauen - schnell, effektiv und erfolgreich

Was die gepedu-Potenzialanalyse Vertrieb & Verkauf beiträgt

Ein Handelskonzern möchte seine Filialkette deutschlandweit schnell und massiv ausbauen. Innerhalb eines Jahres sollen etwa 60 neue Niederlassungen entstehen. Pro Standort ist eine Filialleitung zu besetzen, außerdem vier bis sechs direkte Positionen im Verkauf.

Aufgaben und Probleme des Konzerns bei der Personalauswahl:

• Die Vorstellungsgespräche finden bundesweit statt. Das ist nicht nur logistisch ein hoher Aufwand, sondern auch zeitlich.
• Für jede neue Niederlassung wird ein komplettes Team neu zusammengestellt. Das führte bisher zur einer hohen Fluktuation zu Beginn. Die Einarbeitung erfordert deshalb erheblichen Steuerungs- und Betreuungsaufwand der Zentrale.
• Weil die Teams klein sind, müssen die Mitglieder flexibel sein: Führungskräfte verkaufen auch selbst und Verkaufskräfte übernehmen auch Führungsaufgaben, etwa stellvertretende Leitung.
• Die Verkäufer sollen eine inhaltliche Affinität zu den Produkten und der Käufer-Zielgruppe aufweisen.

Was in diesem Fall die gepedu-Potenzialanalyse nutzt:

1. Vorauswahl treffen

Die Potenzialanalyse ermöglicht, die Bewerber vorab professionell zu screenen. Damit werden nicht geeignete Kandidaten und Kandidatinnen schon im Vorfeld erkannt. Die Personalabteilung muss sehr viel weniger Gespräche führen.

2. Bewerbungsgespräche zielgerichtet führen

Im Ergebnisbericht erkennen die Mitrabeiter der Personalabteilung die Stärken und Schwächen der Bewerber sofort. Erfüllt ein Kandidat oder eine Kandidatin eine wichtige Anforderung nur teilweise, kann das im Gespräch gezielt angesprochen werden. Auf diese Weise wird nichts übersehen, das Interview wird zielgerichteter und effizienter.

3. Fluktuation minimieren

Die erfolgreiche Potenzialanalyse führt dazu, dass die Kandidaten den Anforderungen besser entsprechen. Damit sind die neu eingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zufriedener - und das senkt die Personalfluktuation.

4. Die Personalentwicklung

Das Verfahren hilft dem Konzern, sich schnell mit seinen neuen Angestellten vertraut zu machen. So erhält die Personalabteilung sofort valide Anhaltspunkte dafür, ob jemand z.B. prinziell als Führungskraft in Frage kommt. Außerdem ermöglicht das Stärken- und Schwächen-Profil individuell passende Weiterbildungen. Kostenintensive Maßnahmen nach dem Gießkannenprinzip werden unnötig.

5. Fairness/Objektivität des Verfahrens

Alle Bewerber und Bewerberinnen durchlaufen das gleiche Verfahren. Das gewährleistet einen fairen Umgang mit allen.

Wie die Auswahl in diesem Konzern praktisch lief

Schnell und unkompliziert ist die gepedu-Potenzialanalyse: das überzeugte den Konzern sofort. Der Online-Fragebogen wurde an das Corporate Design angepasst und das Logo integriert. Je nach Anforderung wird nur das Grundmodul der Potenzialanalyse vorgegeben oder zusätzlich die Module Vertrieb & Verkauf und Führung.

Es begann damit, dass eine unternehmensspezifische Referenzgruppe definiert wurde: Dafür bearbeiteten zehn erfolgreiche Verkäufer und Verkäuferinnen aus dem Unternehmen und zehn Führungskräfte die gepedu-Potenzialanalyse. An deren Ergebnissen werden die Bewerberinnen und Bewerber gemessen.

Alle Bewerber erhalten per E-Mail von der HR-Abteilung einen Online-Zugang für die Potenzialanalyse. Für jeden vollständig bearbeiteten Fragebogen erstellt die gepedu das Ergebnisdokument als pdf und schickt es passwortverschlüsselt an die HR-Abteilung zurück. Die Ergebnisse ermöglichen es dann, geeignete Bewerberinnen und Bewerber schnell und aussagekräftig vom gesamten Bewerberpool trennen, weil sie alle sofort mit den spezifischen Vergleichsgruppen im Unternehmen vergleichen kann.

Die detaillierte gepedu-Potenzialanalyse ergänzt die Bewerbungsunterlagen so, dass die Personalverantwortlichen das Bewerbungsinterview gezielter vorbereiten können. So können sie die Bewerber und Bewerberinnen fokussiert zu Themen befragen, die in der Potenzialanalyse aufgefallen waren.

Der Ergebnisbericht der Potenzialanalyse konzentriert sich auf Interessen, Eigenschaften und Kompetenzen, die im Verkauf notwendig sind. Die Bewerber und Bewerberinnen sollen sich allerdings mit den Produkten des Handelskonzerns auch identifizieren können. Das erfordert, dass die zukünftigen Teammitglieder sich auch persönlich für Themen und Produkte dieser Branche interessieren. Damit gepedu auch darüber eine Aussagen machen kann, wurde die Potenzialanalyse erweitert und das umfassende Modul "Interessen" aus dem Berufstest BFB integriert.

Fazit nach einigen Monaten

• Die vorgeschaltete gepedu-Potenzialanalyse halbierte den personellen Aufwand für die Einstellungsinterviews.
• Die Fluktuation der neu eingestellten Mitarbeiter war um fast 37% gesunken.
• Es konnten geeignete neue MitarbeiterInnen gewonnen werden, die aufgrund der schriftlichen Bewerbungsunterlagen nicht zu einem Einstellungsgespräch eingeladen worden wären.
• Wer in der Vorauswahl die Potenzialanalyse durchlaufen hat, war deutlich zufriedener mit der Arbeit und identifizierte sich mehr mit den verkauften Produkten.
• Bewerberinnen und Bewerber, die eine Potenzialanalyse ausgefüllt hatten, waren auch mit dem Verfahren selbst zufrieden. Wer auf Grundlage der Ergebnisse in der Potenzialanalyse abgelehnt wurde, hatte ein aussagekräftiges Teilnehmergutachten erhalten. Das gab ihnen einerseits Anhaltspunkte dafür, wie sie ihre weitere berufliche Laufbahn planen könne. Andererseits qualifizierte es die Personalentscheidung des Unternehmens, so dass dieses trotz der Ablehnung sein gutes Image bewahren konnte.

Mögliche zukünftige Erweiterungen

Im Laufe des Projekts entsteht so eine hervorragende Datenbasis über die ganze Belegschaft. Diese kann gepedu zum Beispiel dazu nutzen, um unternehmensspezifische Erfolgsindikatoren zu ermitteln. Sobald klar ist, worin sich die erfolgreichen Verkäufer und Verkäuferinnen von weniger erfolgreichen genau unterscheiden, kann die HR-Abteilung das Personal noch präziser auswählen.